Arbeidsrecht - Wet Werk en Zekerheid (WWZ)


Op 10 juni 2014 heeft de Eerste Kamer het wetsvoorstel Wet Werk en Zekerheid (WWZ) aangenomen. Hierdoor hebben op 1 januari 2015 een aantal ingrijpende wijzigingen op het gebied van het arbeidsrecht plaatsgevonden en zullen er op 1 juli 2015 en 1 april 2016 nog verdere wijzigingen plaatsvinden.

De WWZ vloeit voort uit het op 11 april 2013 gesloten Sociaal Akkoord tussen het kabinet en de sociale partners. Volgens de Memorie van Toelichting dient de wet twee doeleinden. Enerzijds moet voorkomen worden dat mensen langdurig en onvrijwillig worden ingeschakeld op basis van flexibele contracten. Anderzijds heeft de WWZ als doel het ontslagrecht te herzien. Voor zowel werkgever als werknemer is het belangrijk om kennis te nemen van deze wijzigingen. We hebben daarom een aantal belangrijke wijzigingen op een rij gezet.

Vanaf 1 januari 2015 mag er met de werknemer geen proeftijd meer worden afgesproken indien de tijdelijke arbeidsovereenkomst zes maanden of korter duurt. Daarnaast is een concurrentiebeding in een tijdelijke arbeidsovereenkomst alleen nog geldig indien het beding voldoende is gemotiveerd. Ook beperkt de WWZ de mogelijkheid om bij cao af te wijken van de loondoorbetalingsverplichting.

Om de werknemer in tijdelijke dienst duidelijkheid te bieden heeft de wetgever de werkgever vanaf 1 januari 2015 een ‘aanzegplicht’ opgelegd. Dit betekent dat de werkgever uiterlijk één maand voor het einde van de tijdelijke arbeidsovereenkomst, die zes maanden of langer heeft geduurd en eindigt op een bepaalde datum, aan de werknemer moet laten weten of hij de arbeidsovereenkomst wil voortzetten of niet. Als de werkgever hieraan niet tijdig voldoet dan is hij gehouden een schadevergoeding te betalen voor het bedrag van het loon over de periode dat hij deze aanzegplicht heeft geschonden.

Vanaf 1 juli 2015 kunnen de werknemer en werkgever nog maximaal drie tijdelijke arbeidsovereenkomsten gedurende twee jaar sluiten, tenzij de keten van arbeidsovereenkomsten door een periode van zes maanden wordt onderbroken. Hier kan slechts in zeer specifieke gevallen van worden afgeweken en enkel indien dit voor de bedrijfsvoering noodzakelijk is. Wordt op of na 1 juli 2015 binnen zes maanden na afloop van een tijdelijk contract opnieuw een tijdelijk contract gesloten, dan is daarop de nieuwe regeling van toepassing. Indien de ketenregeling in een cao is geregeld, dan blijft deze cao-regeling van toepassing totdat de cao afloopt, maar maximaal tot 1 juli 2016.

Het uitgangspunt bij het ontslagrecht is dat de werknemer instemt met de opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever. De werknemer dient de instemming schriftelijk te geven en kan daar binnen twee weken op terugkomen. Indien door de werknemer niet met de opzegging wordt ingestemd dan kan de werkgever de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter laten ontbinden. Als de reden voor opzegging bedrijfseconomisch van aard is of indien de reden is gelegen in het feit dat de werknemer langdurig ziek is dan moet de werkgever toestemming van het UWV hebben voor de opzegging.

Als de werkgever een arbeidsovereenkomst van twee jaar of langer of een tijdelijke arbeidsovereenkomst opzegt, dan is hij een transitievergoeding verschuldigd van een derde maandsalaris per dienstjaar. Indien de werkgever opzegt zonder instemming van de werknemer of zonder toestemming van het UWV (indien nodig), of als de opzegging plaatsvindt in strijd met een opzegverbod, kan de rechter op verzoek van de werknemer de opzegging vernietigen of aan de werknemer een billijke vergoeding toekennen. 

Het voorgaande is slechts een opsomming van enkele belangrijke wijzigingen waar bij het sluiten van arbeidsovereenkomsten rekening mee dient te worden gehouden. Laat u daarom bij het opstellen of het tekenen van een arbeidsovereenkomst altijd vooraf adviseren zodat u weet wat uw rechten en plichten zijn en u later niet voor verassingen komt te staan.

 


>Terug naar nieuws